仲裁程序违法属于不予执行劳动仲裁裁决的审查范围

【案情】

【案例一】不予执行申请人（被执行人）：北京嘉华公司。

不予执行被申请人（申请执行人）：郭某。

郭某原系北京嘉华公司（以下简称嘉华公司）员工，因工资及补偿金问题与嘉华公司发生争议。后郭某向北京某区劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，仲裁委作出的裁决生效后，郭某申请执行。在执行过程中，被执行人嘉华公司提出不予执行申请，理由为：仲裁委未向嘉华公司送达出庭通知书、应诉通知书和仲裁裁决书，仲裁程序严重违法。

执行法院查明，仲裁委收到郭某的劳动仲裁申请后，将应诉通知书、举证通知书等文件邮寄至嘉华公司住所地，该邮件被江某签收。而江某非嘉华公司工作人员，代为收下此邮件后，因嘉华公司工作人员不在，又将此邮件通过邮局退回仲裁委。后仲裁委开庭审理此案，嘉华公司未出庭。裁决作出后，仲裁委向嘉华公司邮寄送达裁决书，嘉华公司以自己被剥夺出庭权利为由拒绝签收。

【案例二】不予执行申请人（被执行人）：北京某货运公司。

不予执行被申请人（申请执行人）：于某。

于某原系北京某货运公司（以下简称货运公司）员工，因支付工资及补偿金与该公司发生争议。经北京某区劳动争议仲裁委贯会（以下简称仲裁委）仲裁，裁决生效后，于某向法院申请执行。执行中货运公司提出不予执行申请，理由为：仲裁委向其送达出庭通知等文件的程序违法，于某系该公司员工，知晓公司地址，但其未向仲裁委提供正确地址，仲裁委也未核实，邮寄送达的文件未被本公司签署。后仲裁委采取公告方式送达，导致该公司未能知晓仲裁事宜，丧失参与仲裁的权利。

执行法院查明，仲裁委向货运公司邮寄送达出庭通知等文件的地址非货运公司注册地址，也非实际办公地址，后仲裁委在报纸上对货运公司进行了公告送达，仲裁时货运公司未出庭。

【裁判】

在案例一中，执行法院认为，当事人对生效的劳动争议仲裁裁决申请不予执行，必须证明该仲裁裁决存在法律规定的不予执行情形。仲裁委邮寄送达的应诉通知书、举证通知书等文件被非嘉华公司员工的人签收，且被原样退回，导致嘉华公司未实际收到上述文件，丧失参与仲裁的权利，程序上有违法律规定。在送达程序有重大瑕疵的情况下作出裁决，显属不妥。嘉华公司的不予执行申请理由成立，应予支持，依据民事诉讼法第一百四十条、第二百一十七条，最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第21条之规定，裁定对该劳动争议仲裁裁决不予执行；

在案例二中，执行法院认为，当事人对发生法律效力的劳动争议仲裁裁决申请不予执行，必须符合法律规定的情形。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第21条规定了四项不予执行事由：（一）裁决的事项不属于劳动争议仲裁范围，或者劳动争议仲裁机构无权仲裁的；（二）适用法律确有错误的；（三）仲裁员仲裁该案时，有徇私舞弊、枉法裁决行为的；（四）人民法院认定执行该劳动争议仲裁裁决违背社会公共利益的。本案仲裁委的送达程序不属于不予执行劳动仲裁的审查范围。依据民事诉讼法第一百四十条的规定，法院裁定驳回了申请。

【评析】

不予执行劳动仲裁裁决是对作为执行依据的劳动争议仲裁裁决，经当事人申请或法院依职权，认为裁决存在不予执行情形的，经审查核实，裁定不予执行，是人民法院对劳动仲裁进行监督的一项重要制度。2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《劳动争议解释一》）第21条规定了四项不予执行事由。该规定与民事诉讼法不予执行仲裁裁决的法定事由规定不一致，未将程序性事由（此处的程序性事由，仅指违反劳动仲裁审查程序的事由，不包括仲裁的主管和管辖）作为不予执行事由，实践中对应否审查程序事由存在分歧，导致同案不同判现象。违反法定程序应香纳入不予执行劳动仲裁的审查范围，笔者将予以辨析，以期能消除分歧，统一执法尺度。

一、对违反法定程序认识分歧的原因分析

（一）法律表述的差异导致对同一事项认识不一

民事诉讼法第二百三十七条第二款规定了不予执行的七项事由：……（三）仲裁庭的组成或者仲裁的程序违反法定程序的……《劳动争议解释一》第21条规定了不予执行劳动仲裁的四种情形，并规定，对申请人提出的不予执行申请，人民法院经审查核实，可以根据民事诉讼法第二百一十七条（修正后的民事诉讼法第二百三十七条）的规定，裁定不予执行。而民事诉讼法该款规定的违反法定程序，《劳动争议解释一》第21条并不包括。

上述两个规定表述的差异导致实践中认识上的分歧。关于民事诉讼法第二百三十七条的“仲裁裁决”，有人认为仅指商事仲裁，因为该条第一款规定了“当事人在合同中没有订立仲裁条款或者事后没有达成书面仲裁协议”，说明该处的仲裁是需要约定的，而劳动仲裁是法律强制规定的，不由当事人选择适用。也有人认为，民事诉讼法第二百三十七条的规定是针对所有的伸裁裁决，包括商事仲裁和劳动仲裁。申请人可根据民事诉讼法第二百一十七条申请不予执行，同时为了维护劳动者的合法权益，《劳动争议解释一》第21条规定的法定事由仍可适用。而《劳动争议解释一》规定了人民法院对当事人的不予执行申请，可以根据民事诉讼法第二百一十七条的规定裁定不予执行。

若申请人以违反法定程序为由申请不予执行，假如确实存在违反法定程序的情形．法官既可以该事由不在《劳动争议解释一》规定的事由范围内裁定驳回申请，也可以依据民事诉讼法不予执行规定裁定不予执行。同样的情形，因为依据适用的不同产生不同的结果，执法尺度不一，导致上述两个案例的同案不同判现象，影响司法权威。

（二）实体至上与程序正义观念的碰撞导致对该事项的认识存在分歧

作为处理劳动争议案件的实体法律依据，劳动法于1994年即制定出台，但直到2008年才出台了规范劳动案件办理程序的劳动争议调解仲裁法。在这之前，劳动案件的处理程序一直没有统一的法律规范。程序法制定的滞后，必然导致程序问题难以被重视。

《劳动争议解释一》第2l条反映了当时的法制背景。笔者掌握的资源有限，一直未能找到该解释第21条制定的背景和依据，但结合2001年之前的法制环墙，笔者分析了程序违法未能作为不予执行劳动仲裁法定事由的可能原因：一是依据问题。2001年之前并没有统一的规范劳动仲裁程序的法律，因此也就无所谓违反法定程序：二是理念问题．2001年之前，程序正义的理念还不如现在这样深入人心，对案件质量的考量基本是以实质正义为主。

近几年来，随着劳动关系更加多样化、复杂化，劳动争议数量激增、调处难度大，旧有的劳动争议处理制度缺陷日益明显，为了公正、效率地处理劳动纠纷，急需制定专门的劳动争议程序法。2008年制定通过了劳动争议调解仲裁法，成为第一部规范劳动争议案件办理程序的法律。这标志着我国对劳动争议处理程序的重视达到了前所未有的高度。

法制环境的变化必然带来法律理念的变迁。《劳动争议解释一》虽然没有规定违反法定程序可以申请不予执行，但随着新法的颁布，部分法官不约而同地选择了对程序性事项进行监督，将程序违法纳入了审查范同，新旧理念的碰撞带来了程序性事项认识上的分歧。

二、违反法定程序纳入不予执行劳动仲裁审查范围的合理性分析

不予执行劳动仲裁案件中，违反法定程序作为不予执行事由被审查的次数尽管不多，也不是不予执行的主要事由，但上述事实的存在，至少证明了对程序性辜项的审查在不予执行劳动仲裁的审查程序中有生存的土壤和成长的必要。法律必须要具备成长的原则。《劳动争议解释一》第2l条在当时的历史条件下是适用的，但随着法制环境的变迁，将程序违法纳入不予执行劳动仲裁的审查范围有了必要，而这种必要在理论及实践上均具有合理性。

（一）从法哲学的角度，审查程序问题是实现实质正义的基础

程序正义是与实质正义相对应的概念，是法律的基本价值之一。作为正义对象的社会制度如果是正义的，那么对该制度的坚持所产生的结果也是正义的。如果该制度制定的正确规范被一贯地坚持，并由当局恰当地予以解释，即是形式的正义。如果法官和别的有权力者在判断各种要求时不能坚持适当的规范或正确地解释它们，即是非正义。

为了正确处理劳动争议，我国制定了劳动争议调解仲裁法和劳动人事争议仲裁办案规则等文件，对仲裁的程序进行了较为完备的规定。对劳动仲裁来说，程序正义体现为坚持上述法律文件规定的正当程序。

正当程序的基本含义为“恰当地告知和听取”，其核心是要确保利害关系者有充分的参加程序的机会。根据富勒的“参加命题”：利害关系者的参加在为了达到具有拘束力的决定而设计的种种制度中（如立法、行政等），是最足以表现司法典型性的特征。作为纠纷解决机制之一的劳动仲裁程序，保障当事人对程序的知情权和参与权，不仅是确保冲突各方平等武装、平等对抗的需要，更是充分辩论、明晰事实和法律的必要。

保障当事人知情权和参与权最重要的就是送达制废。送达关系到当事人能否得到及时通知以参与程序的问题。正当程序要求仲裁员在通知当事人并给予其抗辩机会的前提下，对涉及其权利的事项作出决定。送达是仲裁程序中非常重要的一个环节，无效送达会导致当事人未收到关于仲裁程序的通知，从而没有机会发表答辩意见，是仲裁程序中严重的程序缺陷。实务中因为送达程序违反法定程序而被不予执行的案件，从法哲学关于正当程序的要求来看，无疑是正确的。

（二）从比较法的角度，对劳动仲裁的程序监督是各国度地区的普遍做法

仲裁作为解决劳动争议的途径之一，在世界许多国家的劳动争议处理方式中都占有重要地位。从市场经济比较发达的美国、德国和我国台湾地区来看，司法对劳动仲裁程序进行监督是普遍现象。

美国与我国劳动仲裁制度比较类似的是权利争议处理方式之一的不满仲裁制度。不满仲裁是劳资双方在企业内部就不满或合同解释达不成一致意见时，由双方自愿将纠纷交付第j方仲裁的制度。仲裁由仲裁协会主持，该协会既受理商事仲裁，也受理劳动仲裁，实行一裁终局，裁决具有强制力。对仲裁程序有异议的，可通过法庭诉讼解决。德国仲裁机构隶属于劳动法院体系，个人争议和集体争议均可受理。仲裁程序遵循1953年制定的劳动法皖法。该法对劳动仲裁的程序做了较为详细的规定。仲裁程序的启动是基于当事人自愿将争议提交仲裁庭。根据德国劳动法院法第110条的规定，仲裁法院程序未经允许的，可以起诉请求取消裁决书。如裁决书被申明可执行，在同意取消之诉的判决中也应作出取消执行的申明。

我国台湾地区劳动争议仲裁制度的基础是1988年最后一次修订的“劳资争议处理法”，该法对劳动仲裁的程序做了规定。根据该法规定，劳动仲裁基于当事人的申请而提起，一裁终局，无权申诉。有强制执行效力的裁决书，有“违反本法调解、仲裁之规定者”，可以由法院裁定驳回执行申请。此外，我国台湾地区的“仲裁法”中也规定了劳动仲裁程序，适用于和解的劳动争议案件。根据仲裁法作出的劳动仲裁裁决，有“仲裁庭之组成或仲裁程序，违反仲裁协议或法律规定者”、“仲裁庭于询问终结前未使当事人陈述，或当事人于仲裁程序未经合法代理者”等情形的，可以提出申请撤销仲裁判断之诉。

（三）从法律解释学的角度，将违反法定程序作为劳动仲裁不予执行的事由，符合法律适用的规则

法律漏洞是由于立法者未能充分预见待调整社会关系，或者未能有效协调与现有法律之间的关系，或者由于社会关系的发展变化超越了立法者立法时的预见范围等原因而导致的立法缺陷。这种漏洞表现在：调整特定社会关系的具体法律规范缺失，或者既有法律规范之间存在矛盾，或者既有法律规则在今天的适用明显违背了法律对公平正义的基本要求。由于法律漏洞的存在，法官在适用法律过程中必须找到合适的方法填补漏洞，顺利完成案件的裁判。

就违反法定程序的审查而言，《劳动争议解释一》与民事诉讼法向法官提供了两种相互矛盾的依据。从文义解释的角度，民事诉讼法第二百三十七条的“仲裁裁决”并未排除劳动仲裁裁决，但从体系解释的角度，该处的“仲裁”是需要有“仲裁条款”或“书面仲裁协议”的，而需要对仲裁进行约定的只有商事仲裁。因此，从字面含义及法条体系来看，民事诉讼法第二百三十七条不适用于劳动仲裁。

《劳动争议解释一》第21条规定了不予执行的四项事由，同时规定法院可根据修正后的民事诉讼法第二百三十七条规定裁定不予执行。从文义解释的角度，《劳动争议解释一》未排除适用民事诉讼法的规定。而从目的解释来看，《劳动争议解释一》规定了不同于民事诉讼法的不予执行事由，显然是想区分劳动仲裁与商事仲裁的不同，而这二者虽同力仲裁，也确实存在很大的差异。从解释制定的目的来看，似乎对劳动仲裁的不予执行事由，只能适用《劳动争议解释一》的规定。

而民事诉讼法作为上位法、一般法，《劳动争议解释一》作为下位法、特别法，按照特别法优先于一般法的法律适用规则，《劳动争议解释一》应优先适用。但下位法是上位法的例外和变通规定时，下位法的适用在先并不表明其具有适用上的排他性，并不排斥上位法的适用，因为此时上位法是作为下位法变通或者例外的理由和基础而存在的，二者并不存在效力上的冲突。因此，尽管通过狭义的法律解释方法，可以得出《劳动争议解释一》是该类案件法律依据的结论，但这一结论与法律适用的一般规则不符。在劳动仲裁不予执行的事由方面，法律漏洞的存在是显而易见的。

目的性扩张作为法律漏洞填补的方式之一，是指为了贯彻立法目的，对法律条文作出超过其文义的解释，使其包括原本没有包括的案型。这种方法也是基于对法律目的考量而进行的。最高人民法院制定《劳动争议解释一》的目的，是希望通过法院对劳动争议仲裁裁决的审查，过滤违法裁决，使明显错误的裁决丧失执行力，维护劳动仲裁当事人的合法权益。严重的程序违法使仲裁实体错误的可能性大大增加，理应在不予执行酌监督范围内。且2008年颁布了劳动争议调解仲裁法，对劳动仲裁的程序进行了较为详细的规定。在法律对仲裁程序有明确规定的情况下，执行程序中放任程序违法的裁决，与司法解释制定的目的相悖。而适用民事诉讼法第二百i十七条规定的“违反法定程序”一项，可以实现《劳动争议解释一》的制定目的。因此，违反法定程序作为劳动仲裁不予执行的事由，具有法律解释学上的合理性。

（四）从劳动仲裁与诉讼的关系角度，将违反法定程序纳入不予执行的审查范围是对劳动仲裁监督的需要

我国劳动争议案件的处理实行一调一裁两审。追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准12个月金额的争议和因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议（以下简称“两类争议”），实行有限的一裁终局。大部分劳动争议，当事人对裁决不服的，在收到裁决书后l5日内，都可以向法院起诉。有限终局的“两类争议”，劳动者不服的，在收到裁决书后15日内可以起诉，用人单位不服的，收到裁决书后30日内可以向法院申请撤销。对撤销裁定不服的，还可以向法院起诉。

对起诉到法院的劳动争议，人民法院依照民事诉讼法和劳动实体法重新进行审查，不受伸裁的影响，也不考虑仲裁的结果，仲裁错了，法院不得改判，也不得发回。即使法院的裁判结果与裁决相同，当事人上诉至二审法院，二审法院也是依照民事诉讼法和劳动实体法，对一审裁判的认定事实和适用法律进行审查，不会涉及劳动仲裁裁决。即使法院的生效裁判被提起审判监督程序，被监督的对象也是法院的生效裁判，也不涉及劳动仲裁裁决。劳动仲裁委作出裁决后，就完全置身事外了。即使有限终局的“两类争议”可以申请撤销，但撤销只是否定了裁决的效力，对仲裁委没什么影响，撤销后当事人还是可以起诉。这就导致诉讼对大多数劳动仲裁的程序是否合法的监督实际上处于真空状态。

任何权力都需要监督，缺乏监督必然会导致权力滥用。程序问题监督不力，实体的正确性难以保障。劳动争议的处理虽然奉行一调一裁两审，但现行的诉讼对仲裁程序的监督显然力有不逮。撤销仲裁裁决的事由中虽然有“违反法定程序”一项，但仅限于“两类争议”，无法起到对绝大多数普通劳动仲裁的规制。不予执行作为对当事人权利救济的最后一道途径，增加程序性事由，不仅具有现实的紧迫性，而且具有程序上的合理性。

三、违反法定程序应纳入不予执行劳动仲裁裁决的审查范围

（一）违反法定程序的认定

在劳动仲裁的不予执行中，并不是所有违反法定程序的行为都会导致不予执行，违反法定程序的行为必须达到严重的程度，即对该程序的违反使仲裁的公正性存疑。

根据最高人民法院《关于适用仲裁法若干问题的解释》第20条规定，违反法定程序，是指违反仲裁法规定的仲裁程序和当事人选择的仲裁规则可能影响案件正确裁决的情形。参照商事仲裁的规定，劳动仲裁中的违反法定程序，应当是指违反劳动仲裁法律法规规定的仲裁程序可能影响案件正确裁决的情形。对裁决的公正性没有实质髟响的程序瑕疵，不能成为不予执行的对象。

（二）违反法定程序的情形

劳动争议调解仲裁法和《劳动人事争议仲裁办案规则》（以下简称“两法规则”）对仲裁程序进行了较为完备的规定，既有仲裁委应当如何的强制性规范，也有可以如何的选择性规范。其中，“应当型”规范是仲裁委必须遵守的程序性规则，违反将会导致重大的程序瑕疵。如劳动争议调解仲裁法第三十条规定：劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后，应当在5日内将仲裁申请书副本送达被申请人。“可以型”规范是仲裁委可以选择适用的规范，不遵循该规范对仲裁程序没有实质性影响。如劳动争议调解仲裁法第三十七条规定：仲裁庭对专门性问题认为需要鉴定的，可以交由当事人约定的鉴定机构鉴定。笔者认为，作为不予执行对象的违反法定程序，应当是违反“应当型”规范的程序违法，包括但不限于如下几项：

1.送达程序违法。“两法规则”对送达的方式没有规定，对送达应适用民事诉讼法关于送达的规定。民事诉讼法规定了直接送达、邮寄送达、公告送达等七种方式，仲裁委应遵守这七种方式规定的程序和要求对当事人进行送达。对违法送达的把握，应以是否剥夺了当事人的知情权为限，对由于送达不当导致当事人无法知悉文书内容、丧失举证笞辩权利的，认定为送达程序违法。

2.仲裁参与人代理资格瑕疵。代理资格瑕疵会使仲裁结果难以归属本人，导致仲裁程序无效，无效的仲裁程序产生的结果自然也是无效的。非本人参加仲裁的，仲裁委在程序开始前应严格审查代理人的代理资格。由于“两法规则”对仲裁代理人未做规定，实践中可根据民事诉讼法关于代理的规定审查。

3.违反回避规定。“任何人不能成为自己案件的法官”，与案件有某种关系可能影响公正裁决的人应回避而未回避，仲裁员的中立性存疑，属于可能影响案件正常裁决的程序瑕疵。

4.剥夺当事人辩论权利。剥夺当事人辩论权利会使其无法证明自己主张，反驳对方主张，破坏了仲裁当事人之间的地位平等，也影响认定事实和明晰法律，属于可能影响正常裁决的程序瑕疵。

仲裁的程序多种多样，可能影响正确裁决的程序违法可能不止上述四项，笔者只是选取了最应当遵守的几项程序规定。其他的程序违法是否对裁决有实质影响，需要法官具体案件具体裁量。

具体到上文所述的两个案例，案例二中的法院对《劳动争议解释一》中的不予执行事由进行了僵化理解，将《劳动争议解释一》第21条作为审查该类案件的唯一依据，即使确实存在仲裁程序违法的情形，因不在《劳动争议解释一》第21祭的四项事由之列，也一概不予审查，将可能导致明显违法的仲裁裁决得到执行，使程序利益被侵害的一方当事人在最后一道救济程序中也得不到救济。该种审查思路不利于诉讼对劳动仲裁的监督，不符合法律解释学上的法律适用规则，也会影响司法的社会效果。而案例一中的法院根据民事诉讼法和《劳动争议解释一》规定的不予执行情形，认为违反法定程序属于不予执行劳动仲裁的法定事由并予以审查，使明显有瑕疵的劳动仲裁裁决通过执行程序过滤出去，保护了程序利益被侵害的一方当事人，符合程序正义的要求，与国际社会对仲裁的程序监督原则一致，顺应了诉讼对仲裁监督的需要，也符合法律适用的一般规则。

（作者单位：北京市第三中级人民法院）

本文摘自《人民司法》案例